Dzień 10 lutego jest dla mnie datą szczególną - są to moje urodziny. Ten dzień jest również wyjątkowy dla Macopedii - równo rok temu rozpoczęliśmy (r)ewolucję. Z organizacji o zupełnie płaskim charakterze z dnia na dzień zyskaliśmy strukturę. Obejmuje ona jedynie 3 poziomy - zarząd, liderów technologicznych oraz członków ich zespołów. Struktura ta jest płaska, ale jednak nadaje kształt całej firmie, przy równoczesnym zachowaniu zwinności i indywidualnego podejścia.
Po roku wiemy, że choć podjęcie decyzji o rozpoczęciu zmian było trudne, był to dobry krok. Bez nich trudno byłoby udźwignąć pracę zdalną podczas pandemii czy dalszy, coraz szybszy, wzrost firmy. O słuszności decyzji mówią też liczby - regularnie badany przez nas wskaźnik eNPS w ciągu roku wzrósł o 24 punkty, a liczba osób w zespole o 48%.
Co o tej zmianie myślą członkowie zespołu?
Chwalę sobie regularne 1:1 i podsumowanie roku z liderem. Spoko jest zebranie feedbacku od zespołu, pomoc w wyznaczaniu kierunku rozwoju. Ze wszystkich wprowadzonych usprawnień właśnie te odczułem najbardziej.
Michał, Frontend Developer
Z mojej perspektywy największą zmianą jest to, że mam lidera, z którym mam częsty kontakt. Kuba regularnie przyjeżdża do krakowskiego biura i po pracy razem jeździmy na rowerach.
Paweł, Magento Developer
Zmiany, które zaszły w Maco przez ostatni rok okazały się niezwykle pomocne w codziennej pracy. Kiedyś, by załatwić jakąś potrzebę, trzeba było się najpierw zorientować do kogo owa sprawa powinna trafić. Niestety generowało to sporo komunikacyjnego szumu i dla wielu osób mogło być uciążliwe. Dziś nie muszę domyślać się kto oraz w jaki sposób odpowiada na moje codzienne potrzeby i to jest super! :)
Michał, Frontend Developer
Jak wprowadziliśmy strukturę w zespole?
Lepiej uczyć się na wnioskach i błędach cudzych, niż na własnych, więc przygotowaliśmy kilka wskazówek, które mogą być przydatne, jeśli Ty i Twój zespół również stoicie u progu takiego wyzwania.
Po pierwsze, sprawdź na czym stoisz
Pierwszym krokiem, który postawiliśmy w kierunku zmiany, było bardzo konkretne zweryfikowanie tego, w jakiej sytuacji jesteśmy jako zespół. Rozpoczęliśmy od 12 Pytań Gallupa oraz pogłębionych rozmów z członkami zespołu. Takie badanie dało nam bardzo konkretne wskazówki, co wymaga naprawy w naszej organizacji. Szybko podjęliśmy odpowiednie działania, aby móc pójść dalej i wprowadzać realne zmiany.
Po drugie, nie zwlekaj
Im dłużej myśleliśmy nad naszą aktualną sytuacją, tym wyraźniej widzieliśmy, że ta zmiana przychodzi zbyt późno. Część problemów, z którymi się wtedy mierzyliśmy, byłaby do uniknięcia, gdyby nasza struktura wcześniej odpowiadała potrzebom organizacyjnym. Zauważyliśmy wtedy, jak bardzo potrzebujemy udrożnienia komunikacji oraz zlikwidowania “wąskich gardeł” decyzyjnych w firmie.
Po trzecie, rozmawiaj z zespołem
Po wstępnym przemyśleniu tego, jakie cele powinna spełniać nasza struktura i jaki mogłaby mieć kształt, rozpoczęliśmy spotkania z zespołem. Podczas spotkań prezentowane były możliwe warianty ustrukturyzowania naszej organizacji, a ich celem było uzyskanie feedbacku dotyczącego prezentowanych modeli. Każda z osób pracujących w Macopedii mogła przyjść na takie spotkanie i porozmawiać o tym, jakie widzi szanse, a jakie ryzyka w konkretnych rozwiązaniach. Była to również przestrzeń do dyskusji o obawach związanych z nowym modelem współpracy. Wspólnie ustalaliśmy, jak przeprowadzić proces wyłonienia liderów oraz wybraliśmy taki model struktury, jaki odpowiadał większości z nas.
Po czwarte, planuj i jasno komunikuj, co będzie się działo
Podczas wdrażania zmian ważne dla nas było planowanie i transparentne komunikowanie tego procesu. Zwracaliśmy uwagę na to, aby wszyscy członkowie zespołu wiedzieli, jakie są następne kroki planu. Najważniejsze elementy były nie tylko omawiane podczas spotkań ogólnofirmowych, ale również referowane w podsumowaniach mailowych. Dzięki temu każda osoba mogła zawsze sprawdzić, na jakim jesteśmy etapie oraz co będzie działo się dalej. Było to szczególnie istotne podczas rekrutacji liderskiej, która nastąpiła po cyklu konsultacji. Wewnętrzna rekrutacja liderska wymagała od kandydatów przygotowania zadania, a dodatkowo każdy z kandydatów był anonimowo oceniany przez członków swojego zespołu. Chcieliśmy mieć pewność, że głos zespołu jest ważny, a wybrani liderzy są osobami faktycznie obdarzonymi zaufaniem przez ludzi, którym będą liderować. Transparentna komunikacja umożliwiła nam szczegółowe wyjaśnienie oceny kandydatów oraz zwiększyła zrozumienie całości procesu wśród członków zespołu.
Po piąte, zadbaj o okres wdrożeniowy nowych liderów
W wewnętrznej rekrutacji wyłoniliśmy liderów wszystkich zespołów technologicznych, a osoby, które liderami nie zostały otrzymały szczegółowy feedback. Wyniki rekrutacji zostały ogłoszone podczas firmowego spotkania Celebration Day. Nowi liderzy rozpoczęli intensywną pracę z CEO, CTO oraz HR, aby jak najlepiej przygotować się do pełnionej roli. Każdy z liderów objął przewodzenie zespołem technologicznym po indywidualnie dopasowanym wdrożeniu. Nowe obowiązki i odpowiedzialność za zespół wprowadzane były stopniowo. Liderzy otrzymali wsparcie w postaci warsztatów dotyczących komunikacji, prowadzenia spotkań 1:1, rekrutacji oraz podejścia Management 3.0, które stopniowo wdrażamy w naszą codzienną pracę.
Po szóste, pamiętaj o zbieraniu feedbacku
Wdrożenie struktury oraz liderów pokazało nam, jak wiele możemy zrobić razem, jako zespół. Dało nam to odwagę do tego, aby nieustannie poszukiwać nowych usprawnień i dążyć do transparentności. Trudne tematy nie są już zamiatane pod dywan, a my szczególny nacisk kładziemy na zbieranie feedbacku od członków zespołu. Udzielanie go nie jest łatwe i wymaga dużego zaufania. Staramy się znajdować jak najwięcej okazji do rozmowy - dzięki temu skracamy cykl informacji zwrotnej i szybciej możemy identyfikować obszary, które wymagają wsparcia i odpowiednio reagować. W tym celu raz na dwa tygodnie liderzy spotykają się z członkami swoich zespołów w formie 1:1. Dodatkowo, każda osoba w Maco może dawać feedback na bieżąco poprzez platformę Officevibe, która pozwala nam śledzić takie wskaźniki jak zaangażowanie czy satysfakcję. Niezależnie od stanowiska czy stażu pracy, droga do rozmowy z CTO czy CEO nigdy nie jest zamknięta, a liderzy spotykają się raz w tygodniu, aby koordynować tematy ogólnofirmowe oraz wymieniać się wiedzą, informacją zwrotną i dobrymi praktykami.
Jeśli chcesz porozmawiać o naszych doświadczeniach związanych z wdrożeniem struktury - pytaj śmiało. Cały czas rekrutujemy, więc jeśli chcesz znaleźć się w naszym zespole sprawdź oferty na stronie kariery i przeczytaj o naszym Maco onboardingu.